 Популярные статьи | |
| Сейчас на сайте |  Гостей: 9
На сайте нет зарегистрированных пользователей
Пользователей: 9,955
новичок: Logyattella
|
|
| Подходы к определению организационных изменений |
Первоначальное значение французского слова changer — «изгиб» или «поворот». Высказывание Гераклита «постоянны только перемены» стало трюизмом с 500 г. до н.э.
Сегодня в деловом мире слово «изменение» может иметь несколько различных значений. Иногда его применяют для обозначения изменений во внешней среде организации - смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, осуществляемые для адаптации организации к изменениям среды - изменение методов производства, стратегий и концепции бизнеса, структуры организации. Необходимость своевременности преобразований побуждает руководство предприятий к активному вмешательству в ход событий. Поэтому сегодня «изменения» - это также административные программы реорганизации, перестройки и т. п. Сегодня некоторые менеджеры используют слово «трансформация» для обозначения крупных всесторонних программ организационных изменений.
В настоящее время существует много определений понятия «организационные изменения». Наиболее часто встречающиеся подходы к определению этого понятия следующие [27].
1. Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы.
2. Изменение - это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом.
3. Организационное изменение - это преобразование организации между двумя моментами времени.
Как видно из определений, каждый из авторов вкладывает свой смысл в термин «изменение». В двух первых определениях под изменением понимается содержание изменения, а в третьем - процесс реализации изменения. Следует различать эти две важные составляющие организационных изменений - содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ определяет способ проведения организационных изменений. По мнению многих авторов и на наш взгляд, полноценное исследование организационных изменений должно охватывать как содержательную, так и процессную сторону изменений, иначе будет получено однобокое представление о проблеме. Многочисленные работы, концентрирующие внимание на влиянии системы коммуникаций и политической ситуации в компании на процесс реализации преобразований, не учитывают тот факт, что различные виды изменений могут требовать различных подходов к внедрению. Например, изменение стратегии и изменение, предположим, формы документов предприятия. В то время как первое требует распространения в компании иного мышления и новых приоритетов для каждого из сотрудников, для реализации второго необходимо лишь обучение новым процедурам в рамках существующих ценностей.
Одним из наиболее удачных определений, на наш взгляд, является определение, предложенное Р. Дафтом: «Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения» [3]. В этом определении автор делает акцент как на содержательной, так и на процессной составляющих организационных изменений. Термины «организационные изменения», «перемены» и «преобразование компании» обозначают те организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий, структур и систем. Организационным переменам сопутствует процесс обучения. Организация не просто начинает делать что-то новое; она наращивает возможности для того, чтобы быть готовой к дальнейшим переменам. Для организаций, которые пытаются приспособиться к новым условиям, чрезвычайно важным является одновременность внешних и внутренних изменений. Смены стратегий, структур и систем недостаточно, если им не сопутствуют перемены в мышлении, порождающие эти стратегии, структуры и системы.
Процесс организационных изменений представляет собой временную последовательность происходящих изменений, регистрируемых путем сравнения и оценки выделяемых, анализируемых и сравниваемых предыдущих и последующих состояний системы. Т.к. процессы организационных изменений осуществляются непрерывно в видимой или скрытой форме, то это не позволяет правильно идентифицировать их в динамике.
Двойственный характер сопоставления процессного осуществления и поэтапной оценки организационных изменений приводит к определенным противоречиям при разработке программы организационных изменений. Идентифицируемые менеджерами организационные изменения точно отражают только тенденции процесса преобразований и одно из последних его состояний. Это приводит к необходимости непрерывного прогнозирования, планирования комплекса организационных действий в условиях неопределенности, что значительно усложняет решение практических управленческих задач, причем, чем динамичнее и радикальнее происходящие в системе изменения, тем сложнее управление этим процессом. Поэтому на практике приходится постоянно корректировать исходные оценки состояний системы, допускать необоснованные отклонения планируемых и фактических показателей, вводить ограничения на параметры и условия проведения программ организационных изменений. Все эти условия приводят к искажению своевременности и результативности оценки происходящих организационных изменений, а также процессов разработки и осуществления необходимых организационных изменений. Организационные изменения включают как процессы функционирования, не нарушающие динамическое равновесие, так и процессы развития, нарушающие это равновесие. Организационные изменения охватывают все подсистемы и параметры организации: продукты, технологии, оборудование, разделение труда, организационную структуру, методы управления, процесс управления, функциональную организацию производственных систем, поведенческие аспекты организации.
Таким образом, организационные изменения, по нашему мнению, – это процессы, протекающие в системе целенаправленно, т.е. благодаря сознательной деятельности менеджеров, направленные на поддержание или нарушение ее динамического равновесия.
|
|
| Комментарии |
| Добавить комментарий |
|
Пожалуйста залогиньтесь для добавления комментария.
|
| Рейтинги |
|
Рейтинг доступен только для пользователей.
Пожалуйста, залогиньтесь или зарегистрируйтесь для голосования.
Нет данных для оценки.
|
|
| Гость |
Вы не зарегистрированны? Нажмите здесь для регистрации.
Забыли пароль? Запросите новый здесь.
|
| Мини-чат | Вам необходимо залогиниться.
Нет присланных сообщений.
|
|
