 Популярные статьи | |
| Сейчас на сайте |  Гостей: 2
На сайте нет зарегистрированных пользователей
Пользователей: 9,955
новичок: Logyattella
|
|
| 5. Значение организационной культуры при проведении РБП-проектов |
Как организационная структура, так и процессы управления могут регламентироваться как формально (организационно-распорядительными документами, стандартами предприятия, информационными схемами или моделями), так и неформально (неформальным разделением труда, коллективными установками и ценностями и др.). При этом может произойти конфликт между требованиями официальных внутрифирменных документов и неформальными нормами организационной культуры. При организационно–управленческом анализе важно вскрыть действительное, а не декларативное положение вещей, а также реальные основания существующих организационной структуры и процессов управления. Для этого проводится анализ организационной культуры.
Под организационной культурой понимается совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально–психологические характеристики персонала фирмы в их органичной взаимосвязи.
При анализе организационной культуры следует выяснить:
насколько сильна культура (по сравнению с формальной структурой и процессам);
поддерживает ли культура систему целей организации;
поддерживает ли культура формальную структуру и процессы организации;
основные элементы культуры (символы, истории, церемонии), выражающие ее;
динамику изменения внутрифирменных ценностей и стереотипов поведения.
Организационная культура – это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно устанавливаются и выполняются особенные нормы, правила, ценности, «типичные» модели поведения. В сознании персонала организации они не присутствуют непосредственно. Организационная культура может фиксироваться в символах, знаках, корпоративном дизайне и т.д. Она имеет свою историю, вырастает из комплексных коллективных методов обучения. Организационная культура связана с механизмами реализации и сохранения определенных образов мышления и поведения и определяет, на наш взгляд, способность предприятия к изменениям.
Каждое изменение, нововведение начинается с того, что кто-то из членов организации (инициатор) высказывает идею об их необходимости. По мере осознания необходимости изменений в организации возникают различные точки зрения на целесообразность их проведения. В борьбе групп, содействующих изменениям и препятствующих им, происходит процесс реализации новшеств. Это взаимодействие различных точек зрения является очень важным для процесса организационного развития. Деятельность по организационному развитию означает проведение сознательных изменений, т.е. затрагивает процессы изменения организационной культуры предприятия. Культурные изменения означают с психологической точки зрения дестабилизацию и потерю стержня и стабильности.
Таким образом, главным вопросом при разработке механизма практической реализации изменений в производственных системах является вопрос об установлении равновесия между изменениями и стабильностью, т.е. установлении темпов изменений и выявлении существенных факторов, определяющих успех практической реализации изменений. Руководители, осуществляющие реализацию изменений, должны уметь видеть состояние целей организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность производственной системы к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям необходимо привыкнуть. Основная роль в повышении эффективности функционирования производственных систем принадлежит механизму практической реализации организационных изменений.
Механизм практической реализации организационных изменений, на наш взгляд, - это система взаимодействующих целей, стимулов и средств, позволяющих преобразовать в процессе трудовой деятельности динамику материальных и духовных потребностей членов организации и ”внешних“ связных групп в динамику производственного и организационного потенциала и конечных результатов, направленных на наиболее полное и эффективное удовлетворение этих потребностей. На основании данного определения в работе предлагается структурная модель механизма практической реализации изменений.
Суть и назначение механизма практической реализации изменений в организации заключается в организационном обеспечении непрерывности и целенаправленности процесса развития производственной системы в направлении удовлетворения потребностей общества и личности.
Основными элементами механизма реализации изменений являются: служба управления развитием, система целей развития производственной системы, система стимулов, форм и методов управления изменениями, система коммуникаций, система переподготовки и обучения персонала, система контроля и оценки результатов.
Потребности общества (через потребности “внешних” связных групп) и потребности личности дают начальный импульс развитию производственной системы, “включая” механизм реализации изменений. При этом учитываются и обратные связи - воздействие конечных результатов деятельности производственной системы на динамику общественных и личных потребностей. Ядром механизма реализации изменений является система стимулов, которая формирует побудительные мотивы повышения эффективности функционирования производственной системы.
Таким образом, механизм практической реализации изменений производственной системы должен отвечать следующим основным требованиям.
1. Он должен быть сориентирован на конечные результаты производственной деятельности, вырабатывать систему стимулов, обеспечивающих равновыгодность достижения всех целей системы, и давать возможность регулирования приоритетов целей в зависимости от динамики внешней среды системы.
2. Механизм должен вырабатывать правила применения тех или иных стимулов, форм и методов управления с учетом его влияния на поведение конкретных групп или отдельных индивидов, к которым применяется то или иное стимулирующее воздействие.
3. Механизм должен вырабатывать такие способы воздействия на процесс вовлечения в производство материально-вещественных и человеческих ресурсов, которые стимулировали бы, с одной стороны, к максимально возможному при данном уровне развития производственной системы увеличению степени достижения ее целей, с другой - стремление к минимизации затрат.
4. Механизм должен основываться на методах управления, обеспечивающих самостоятельность, инициативу, ответственность в принятии решений и их реализации для отдельных производственных единиц за объем, качество, время и затраты по удовлетворению потребностей клиентов.
5. Механизм должен включать систему социально-экономических регуляторов производственных отношений в производственной системе в целом и между производственной системой и обществом.
6. Механизм должен базироваться на системах коммуникаций, построенных на передовых информационных технологиях.
|
|
| Комментарии |
| Добавить комментарий |
|
Пожалуйста залогиньтесь для добавления комментария.
|
| Рейтинги |
|
Рейтинг доступен только для пользователей.
Пожалуйста, залогиньтесь или зарегистрируйтесь для голосования.
Нет данных для оценки.
|
|
| Гость |
Вы не зарегистрированны? Нажмите здесь для регистрации.
Забыли пароль? Запросите новый здесь.
|
| Мини-чат | Вам необходимо залогиниться.
Нет присланных сообщений.
|
|
