Все о моделировании в Компас-3D LT
   Главная Статьи Файлы Форум Ссылки Категории новостей
Декабрь 18 2017 07:54:38   
Навигация
Главная
Статьи
Файлы
FAQ
Форум
Ссылки
Категории новостей
Обратная связь
Фото галерея
Поиск
Разное
Карта Сайта
Популярные статьи
Что необходимо ... 65535
4.12.1 Професси... 21457
Примеры, синони... 20651
FAST (методика ... 17993
Просмотр готовы... 17783
Декартовы коорд... 15295
Учимся удалять!... 14614
Просмотр готовы... 14554
Работа с инстру... 11036
Что такое САПР 10514
Сейчас на сайте
Гостей: 1
На сайте нет зарегистрированных пользователей

Пользователей: 9,955
новичок: Logyattella
Друзья сайта
Ramblers Top100
Рейтинг@Mail.ru

Реклама
Выполняем курсовые и лабораторные по разным языкам программирования
Подробнее - курсовые и лабораторные на заказ по Delphi
Turbo Pascal, Assembler, C, C++, C#, Visual Basic, Java, GPSS, Prolog
История развития теории организационных изменений
В развитых странах существует глубокая исследовательская традиция в области управления изменениями. Одна из первых моделей организационных изменений была предложена в конце 40-х годов американским социальным психологом К. Левиным [27]. Эта модель представляла процесс изменений в виде трех последовательных этапов: «размораживания», движения, «нового замораживания». На первом этапе необходимо создать ощущение дискомфорта, чтобы члены организации поняли и осознали необходимость изменений, а также сформировать видение перспективы, на втором этапе - провести борьбу с сопротивлением изменениям, убедить провести изменения до конца, на третьем этапе сделать полученные результаты необратимыми. Это достигается путем институционализации проведенных изменений. Эта модель и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации.
Последующее развитие теории организационных изменений происходило под влиянием этих идей. Появлявшиеся теории, по сути, были их развитием, иногда предлагая им большее число этапов или другие названия.
Особый период в исследованиях организационных изменений связан с 1960-1990 гг. В это время большинство исследователей рассматривало изменения в рамках подхода, получившего название «организационное развитие». При всем разнообразии определений этого метода его суть можно сформулировать как целенаправленное фундаментальное изменение корпоративной (организационной) культуры с целью адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды. Основным объектом воздействия в рамках проектов организационного развития являлась корпоративная культура, т.е. социальная подсистема организации. Особенностью организационного развития являлось использование внешних консультантов - агентов изменений, т.е. людей, верящих в преобразования и являющихся их основными инициаторами. В это время возник новый подход – «процессное консультирование», в рамках которого консультант, используя специальные навыки, оказывает влияние на знания и творческий потенциал персонала организации, помогает вырабатывать цели и стратегии их осуществления.
Метод организационного развития получил широкое распространение в деятельности западных фирм, но со временем стали отчетливо проявляться его ограничения. Особенно существенным фактором стало бурное развитие в 80-90-е гг. информационных технологий, которые позволили значительно изменить традиционные методы и виды бизнеса, а также дали возможность достижения нового качества ведения бизнеса. Однако это оказалось возможным только при условии пересмотра всех элементов бизнеса. Переход к новым технологиям потребовал системного анализа целостных бизнес-процессов. Это привело к возникновению концепции «реинжиниринга» бизнес-процессов. Суть концепции «реинжиниринга» по определению ее авторов Хаммера и Чампи [24]состоит в «фундаментальном и радикальном перепланировании бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как издержки, качество, уровень сервиса и оперативность работы». На практике использование этой концепции оказалось трудной задачей, иногда не приводящей к достижению объявленных целей. Трудность внедрения методов реинжиниринга во многом объясняется переносом акцентов организационных изменений на технологическую составляющую организации в ущерб социальной составляющей, которая явилась мощным источником сопротивления организационным изменениям нового типа.
В последние годы появились работы, в которых осуществляется синтез двух подходов: организационного развития и реинжиниринга [5, 6]. Авторы, являясь практикующими консультантами, для описания системы организационных изменений выбрали аналогию между развитием организации и человеческого организма.
Одна из подобных теорий –«теория жизненного цикла организации» (авторы А. Адизес , Л. Грейнер и др.)[5] предполагает, что существуют этапы жизни организации, которые представляют собой совокупность предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Каждая организация проходит эти состояния, переходы от одного этапа к другому являются также предсказуемыми, а не случайными.
Другая теория – теория «биологической корпорации», разработанная Ф. Гуияром и Д. Келли [24], предполагает рассматривать организацию как живой организм, это сходство следует исследовать не только внешне, но и в их внутреннем функционировании, включая генный уровень. Авторы построили согласованную процедуру организационных изменений, претендующую на универсальность.
Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена. Большинство из них, так или иначе, опирается на разграничение между инкрементальными и радикальными (эволюционными и революционными, кумулятивными и дискретными) изменениями. Впервые подобное разделение было сделано в начале 1970-х гг., когда Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменений первого и второго порядка [7]. Под изменениями первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка - кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. На наш взгляд, эта классификация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее как относительно содержания и процесса изменений, так и обеих характеристик вместе. С одной стороны, это является ее преимуществом (высокая степень обобщения), а с другой - привнесло некоторую путаницу в работы по изменениям, т.к. в каждом случае нужно уяснить, что именно имеет в виду автор, используя эту классификацию.
Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти новые подходы к изучению организационных изменений. С одной стороны, они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и заимствования из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса [11], а с другой - попытки улучшить исследовательский инструментарий и более четко понять его ограничения [13]. Кроме того, активизировались попытки создать универсальную схему, позволяющую обобщить различные теории изменений [Van de Ven, Poole, 1995].
Таким образом, в середине 1990-х гг. теория организационных изменений получила «второе дыхание» за счет появления новых теоретических моделей и подходов, доказавших свою эффективность в практике применения известных компаний
Комментарии
Нет комментариев.
Добавить комментарий
Пожалуйста залогиньтесь для добавления комментария.
Рейтинги
Рейтинг доступен только для пользователей.

Пожалуйста, залогиньтесь или зарегистрируйтесь для голосования.

Нет данных для оценки.
Гость
Имя

Пароль



Вы не зарегистрированны?
Нажмите здесь для регистрации.

Забыли пароль?
Запросите новый здесь.
Случайные статьи
Синтаксис
Настройка (парамет...
Исчисление предик...
Каскадная коррекция
Кольцевая топология
10.3.1 Символьные ...
2.2.2. Беспроводн...
содержание - сетев...
Необходимые предпо...
Глава 14. INTERPHA...
3.7 УПРАЖНЕНИЯ
Псевдолиты
ГЛАВА 12. МНОГОПРО...
DVD в России: част...
Претензии пользова...
11.2.1 Сообщения
2.6.3. Сжатие данных
5.4 ЗАХВАТ ФАЙЛА ...
Глава первая. У ИС...
2.3.3.1 Переносчик...
2.2.1. Понимание ...
Внешний источник
1.1 Физическая то...
Организация дуплек...
6.8 УПРАЖНЕНИЯ
12.5 УЗКИЕ МЕСТА В...
10.1 ВЗАИМОДЕЙСТВИ...
Среда передачи данных
6.3 КОНТЕКСТ ПРОЦЕССА
Схемы подключения
ГЛАВА 4. ВНУТРЕННЕ...
1.3.2 Вторичные ...
Данные, как главны...
Идентификация сущн...
Рекомендуемая лите...
Отношение к делу и...
содержание - сетев...
Как GPS-приемник о...
Цена до 350 долларов
Быстрое продление ...
Мини-чат
Вам необходимо залогиниться.

Нет присланных сообщений.
Copyright © 2009